一、被低估的 " 心理契約成本 "

這兩年，" 降本增效 " 四個字快被說爛了。

裁員優(yōu)化、降薪減福利、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)… ... 大家熱衷通過這些降本措施提升人效。

很多時候，基于經(jīng)營的壓力，" 降本增效 " 這件事我們一定得干。但我們必須清楚兩件事：

要找到合理合規(guī)的 " 降本增效 " 方式，不要把 " 降本增效 " 變成了 " 降本搞笑 "。

這兩年，" 降本搞笑 " 的事故很常見。很多公司的降本增效動作，從企業(yè)的內(nèi)部管理，變成了娛樂大眾的新聞：有暴力式裁員，原地解散、自費(fèi)上班的；有要求員工 " 坐牢式上班 "，用手機(jī)、吃飯必須在工位的；還有因?yàn)楦邏旱目Х瘸霰恐笜?biāo)，把門店員工逼的情緒崩潰的。

怎么理解增加了員工對公司的 " 心理契約成本 "？這幾年脫口秀很火，那么，哪類主題通常最受歡迎？吐槽公司、吐槽老板的。這其實(shí)代表了一種暗流涌動的情緒，這種情緒下是員工和企業(yè)的博弈。

所以，網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)了很多新名詞：

" 生產(chǎn)力劇場 "，老板在就表現(xiàn)好，老板不在就表現(xiàn)不好；

" 精神離職 "，人在心不在；

" 淡人 "、" 微微的死感 "，就是很佛系，你怎么動我都沒有反應(yīng)；

" 砸墻可以，給錢就行 "、" 人生第一桶金 "，意思是拿到 " 離職大禮包 "，裁員無所謂，n+1 都好說。

組織行為學(xué)上有個概念叫 " 心理契約 "，這個概念是哈佛大學(xué)組織心理學(xué)家克里斯 · 阿吉里斯（Chris Argyris）提出來的，通常指的是 " 組織和員工之間未明言的相互期望 "。

從以上這些流行的情緒詞，我們能夠感受到，員工對企業(yè)的心理契約是在減弱甚至是破裂。這對企業(yè)會有什么影響？

根據(jù) Gartner 的人力資本研究報告：1 名核心員工心理契約破裂，需要 3-5 人管理成本補(bǔ)救，并且修復(fù)成本是維護(hù)期的 3-5 倍。

為什么員工的心理契約破裂，會有這么大的影響？這和 " 心理契約 " 的三個特點(diǎn)有關(guān)：

隱蔽性強(qiáng)：所謂生產(chǎn)力劇場嘛，老板在就積極，不在就擺爛，員工不會公開說不信任公司了，但會用行為投票。

傳染性快：一個核心員工的消極行為，可影響周圍 5-8 人。所以，通常情況下，在一個小部門里，如果有一名員工擺爛，不去盡快干預(yù)，這個部門基本就散架了。

修復(fù)成本高：前面也提到，重建心理契約的成本，是維護(hù)期的 3-5 倍。

相比工資、獎金、福利這些顯性的成本，" 心理契約破碎 " 產(chǎn)生的隱形成本通常會被企業(yè)忽視。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，心理契約成本絕對也是成本。相當(dāng)于你付了 1 萬塊，員工其實(shí)只干了 6000 塊的活；或者說你花了 1 萬塊，實(shí)際是花了 1.4 萬的成本。因?yàn)樗龉げ怀隽β铮行┗钏麤]干、干的活也是大打折扣。

二、一個公式，重新計算企業(yè)用人成本

前面我們說，很多情況下 " 降本增效 " 動作一定會做，但做完后也一定要知道它的副作用。那么，怎么彌補(bǔ)這個副作用？

我想，首先你得能夠算出來這個副作用，不要小看 " 量化 " 這件事，德魯克就曾說過：" 你如果無法衡量它，就無法管理它。"

我自己設(shè)計了一個公式，來重新計算企業(yè)在人的層面支付出去的成本：TC = MC + C × K × ( 1-T ) /T。

TC （Total Cost） ：公司實(shí)際總成本，包含顯性的貨幣成本 + 隱形的心理契約凈成本。

MC （Monetary Cost） ：顯性的薪酬成本，包含工資、獎金、法定福利等。

C （Psychological Contract Base Cost） ：基于崗位類型的心理契約基礎(chǔ)成本。畢竟，不同的崗位，不同的角色，不同的級別，破壞力不一樣。比如軟件公司的數(shù)據(jù)庫維護(hù)員，這個崗位的 C 可能會很高，因?yàn)樗坏┌l(fā)飆、把你數(shù)據(jù)庫給刪了，這個影響很大。

K（Industry Adjustment Coefficient）：行業(yè)調(diào)解系數(shù)，這個系數(shù)反映行業(yè)對心理契約的敏感程度，如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) K 值可能比較高，K=1.5；而制造業(yè)一線藍(lán)領(lǐng) K 值比較低，K=0.8。

T（Trust Index）：員工和公司彼此之間的信任度，信任系數(shù)。T=1 為行業(yè)平均信任水平，T>1 表示高信任，T

如果 T=1，是 " 均衡信任 " 的狀態(tài)，這種狀態(tài)下你激發(fā)的是員工的 " 人性 "。這種狀態(tài)下成本是中性的，相當(dāng)于就沒有心力契約成本了。企業(yè)付多少錢，員工就干多少活。

如果 T＞1，是 " 高信任 " 狀態(tài)，這種狀態(tài)下你激發(fā)了員工的 " 狼性 "。員工對公司信任度很高，愿意無償加班，會主動做很多創(chuàng)新的動作。這樣一來，你付了 1 萬塊錢，實(shí)際上得到了一萬二或更高的回報；或者說實(shí)際你的成本只有 6000 錢，因?yàn)樗哑渌娜嘶罱o干了。

如果 T 趨近無限，達(dá)到 " 絕對信任 " 的狀態(tài)，這種狀態(tài)下你激發(fā)了員工的 " 神性 "。這個時候，基于員工心理契約而產(chǎn)生的員工超額貢獻(xiàn)，已經(jīng)完全抵消了你實(shí)際支付的成本。絕對信任了，就等于員工不要錢，倒貼著給你干。這種狀態(tài)下，企業(yè)已經(jīng)不是抵消成本，而是享受員工的無償奉獻(xiàn)。

我分別舉兩個不同行業(yè)、不同崗位的例子，你可以更直觀理解這個公式。

先假設(shè)是 " 初創(chuàng)階段的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì) " 場景下，企業(yè)的用人成本：

企業(yè)現(xiàn)狀

MC：10000 元 / 月（基礎(chǔ)工資）；

C ：8000 元 / 月（包含 " 期權(quán)兌現(xiàn)預(yù)期 "" 創(chuàng)業(yè)成就感 " 等心理契約基準(zhǔn)）；

K：1.5（互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，心理契約敏感）；

T：2（高信任狀態(tài)）。

公式計算

TC = 10000 + 8000 X 1.5 X（1-2 ) /2 = 10000 - 6000 = 4000。

結(jié)果解讀

員工超額信任帶來的隱性貢獻(xiàn)（如外部資源對接、無償加班）抵消了 6000 元成本，公司實(shí)際成本僅僅是顯性薪酬的 40%。

咱們再假設(shè)是 " 傳統(tǒng)制造業(yè)產(chǎn)線的一線員工 " 場景，企業(yè)的用人成本：

MC：5000 元 / 月（工資 + 社保）；

C ：3000 元 / 月（僅 " 按時發(fā)薪 "" 安全保障 " 等基礎(chǔ)心理契約）；

K：0.8（制造業(yè)，心理契約影響弱）；

T：0.6（低信任狀態(tài)）。

TC = 5000 + 3000 X 0.8 X ( 1-0.6 ) /0.6 = 5000+1600 = 6600。

信任不足導(dǎo)致額外增加 1600 元管理成本（如增加班組長監(jiān)督、頻繁調(diào)解勞資矛盾），總成本比顯性薪酬高 32%。

從這個公式，我們看到，心理契約成本對總用人成本的影響是很大的，而且不同行業(yè)、不同崗位、不同角色，它帶來的正向的貢獻(xiàn)結(jié)果不一樣，相應(yīng)帶來的破壞力也不一樣。

所以，我們說，裁員裁到大動脈，就是這個意思。

越是大動脈，越需要投入提升員工信任系數(shù)，就是我們這里說的 T。

三、如何提升員工信任系數(shù)？

前面我們介紹了企業(yè)用人的總成本公式：TC = MC + C × K × ( 1-T ) /T。

這個公式里， MC（顯性薪酬成本） 是常數(shù)，這個好理解，不多解釋。

C （基于崗位類型的心理契約基礎(chǔ)成本）也是常數(shù)，它和崗位角色有關(guān)，不同的崗位、不同的角色、不同的級別，它的破壞力是不一樣的，企業(yè)要支付的心理契約基礎(chǔ)成本也不一樣。

K（行業(yè)調(diào)節(jié)系數(shù)）也是常數(shù)，它和行業(yè)有關(guān)，不同行業(yè)員工對發(fā)展空間的訴求不一樣，比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的白領(lǐng)人員比較期待職業(yè)發(fā)展空間，所以 K 值可能比較高；而制造業(yè)一線藍(lán)領(lǐng)更看重眼下的物質(zhì)收益和安全穩(wěn)定，所以 K 值可能比較低。

T（信任系數(shù)）才是真正的變量，也是我們優(yōu)化管理、大大降低用人成本的機(jī)會空間。

那么，怎么把 T 拉高？怎么把員工對企業(yè)的信任系數(shù)拉高？

這里我們引入一個新的管理學(xué)概念——麥肯錫信任公式：信任 = 可信度 + 可靠度 + 親密度 / 自私度。這個公式通常用在個人層面，但組織層面我們也同樣可以基于這個信任公式，來考量怎么提升 T 這個員工信任系數(shù)。

可信度，就是你的專業(yè)度，你的能力，你過去的成功經(jīng)驗(yàn)。

可靠度，這里講的不是能力，而是靠譜，所謂言出必達(dá)，凡事有交代、件件有著落、事事有回音。

親密度，就是彼此在文化關(guān)系方面的認(rèn)同。

自私度：自我利益優(yōu)先的程度，這個元素是分母，所以過度強(qiáng)調(diào)個人功勞會降低信任，而崇尚利他會提升信任。

從可信、可靠、親密和利他這四個維度來看，公司想要獲得員工的信任，提升員工信任系數(shù)（T），可以怎么做？

比如：

通過 " 政策透明度和專業(yè)性 " 提升公司的可信度；

通過 " 兌現(xiàn)承諾 " 提升 " 可靠度 "；

通過 " 文化認(rèn)同和情感鏈接 " 提升 " 親密度 "；

通過 " 培訓(xùn)和發(fā)展員工，幫助成長 " 提升 " 利他度 "，或者說降低 " 自私度 "。

同樣，從員工層面，想要獲得公司或主管的信任，也可以基于這四個信任元素去發(fā)力。

信任，是最隱蔽的競爭力，也是最容易被忽略的競爭力。

當(dāng)企業(yè)沉迷于通過看似短期有效的 " 控制型 " 手段 " 砍成本 " 時，員工心里早就在算另一筆賬。心理契約成本就像慢性毒藥——表面風(fēng)平浪靜，內(nèi)里潰爛蔓延。

用成本公式 TC=MC + C × K × ( 1-T ) /T 算清這筆賬，再用麥肯錫信任公式提升 T 值，你會發(fā)現(xiàn)：通過不斷壓榨無償使用員工的 T（Time）一定是惡性循環(huán)，通過不斷構(gòu)建和員工互相認(rèn)同的 T（Trust）才是正向循環(huán)。

正確提升人效，一定是要賦能增效，一定是要系統(tǒng)且可持續(xù)地實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

本文來自微信公眾號：蓋雅普森，作者：蓋雅普森，注：本文源于 5 月 16 日、廣州《人效飛輪：從 " 控制型降本 " 到 " 賦能型增效 "》公開課部分內(nèi)容分享筆記